La discrimination reste un fléau persistant malgré les avancées législatives. De nombreuses personnes en sont victimes au quotidien. Si vous êtes confronté à la discrimination sur votre lieu de travail, découvrez ici nos conseils pour faire valoir vos droits.
Le droit du travail a été revu à la hâte durant les deux dernières années. Suite aux bouleversements causés par la crise du coronavirus, de nombreuses révisions ont dû être apportées à des lois, et de nouveaux changements auront certainement lieu, au cours des mois à venir. De là l’importance pour une entreprise de se doter d’un avocat du travail. Comme le nombre de modifications est très important, voici seulement quelques exemples ayant eu lieu en 2021, qui permettent de comprendre l’amplitude des changements.
Un salarié peut-être envoyé en mission à l'étranger par une entreprise Française selon deux modalités :
· l'expatriation : en principe, les salariés qui partent à l'étranger pour une longue durée vont acquérir le statut d'expatrié. Dans cette hypothèse, ils vont être en totale immersion dans le pays qui l'accueille. Autrement dit, ils seront soumis à la législation du pays d'accueil et auront la possibilité de souscrire à l'assurance volontaire Française gérée par la caisse des Français à l'étranger.
· le détachement : un salarié Français va être soumis au régime du détachement dès lors que sa mission à l'étranger est limitée dans le temps. Le salarié détaché reste attaché au pays qui l'envoie. Il reste soumis au régime de protection sociale Française et peut parfois être simultanément soumis à la législation du pays d'accueil.
Un salarié peut-être envoyé à l'étranger par son employeur sous le statut d'expatrié ou de détaché. En règle générale, un salarié est expatrié lorsqu'il part pour une longue durée, il n'est juridiquement plus rattaché à l'entreprise qui l'envoie. Un salarié détaché, ne part que pour une durée limitée sans le temps. Il reste attaché au pays d'envoie et reste en principe, il reste soumis au régime Français de sécurité sociale.
I - Principe de soumission du salarié détaché au régime Français de sécurité sociale
Le salarié détaché bénéficie toujours du régime de la sécurité sociale Français. L'employeur doit donc s'acquitter du règlement des cotisations sociales collectées par l'URSAFF. A ce titre, il doit effectuer différentes démarches qui varient en fonction du pays dans lequel le salarié va être envoyé.
La durée maximale de détachement est de trois ans et peut-être renouvelée une seule fois. A défaut, le salarié perd son statut de détaché et devient expatrié ce qui signifie qu'il ne peut plus être assujetti au régime Français de protection sociale.
Attention : si dans le Pays d'accueil, la cotisation à un régime de protection sociale est obligatoire, l'entreprise Française devra effectuer les démarches pour s'y affilier et devra régler les cotisations.
II- Salarié détaché : les démarches à effectuer par l'employeur
S'agissant des démarches à effectuer par l'employeur auprès des caisses de sécurité sociale Françaises, il faut distinguer trois hypothèses :
L’inaptitude du salarié ne constitue pas, en soi, un motif valable de licenciement. En effet, seule l’impossibilité de reclasser le salarié inapte autorise l’employeur à procéder à son licenciement. Regardons plus en détails la question.
Dans une décision en date du 04 avril 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée en ces termes:
“(…) Pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache, les salariés protégés (…), doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un materiel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants”
L’employeur a donc désormais l’obligation d’offrir à ses salariés protégés des conditions permettant la confidentialité des échanges téléphoniques :
En dépit du mouvement de dépénalisation de la vie des affaires, amorcé depuis une dizaine d’années, les dirigeants d’entreprise peuvent être déclarés coupables de très nombreuses infractions, intentionnelles comme non intentionnelles, liées à la législation du travail.
Si la Chancellerie recommande aux parquets de ne poursuivre, en cas d’infractions non intentionnelles et de nature technique, que la seule personne morale, il apparaît, dans les faits, que les dirigeants sont très souvent poursuivis aux côtés de la personne morale, même sans faute personnelle avérée.
La période estivale est parfois l’occasion, pour les entreprises, d’accueillir des stagiaires provenant d’horizons divers. Quelle que soit la nature du stage, celui-ci est régi par un statut spécifique, issu principalement du Code de l’éducation.
Les stages en entreprises sont régis par les articles L. 612-8 et suivants du Code de l’éducation et le décret n° 2006-1093 du 29 août 2006 pris pour l'application de l'article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances.
Le Code du travail impose à l’employeur de contrôler la durée de travail du salarié, ce qui implique l’établissement de documents de décompte. Les règles en la matière diffèrent selon l’horaire auquel le salarié est assujetti.
1.1. Règle générale
La fixation de l'horaire collectif relève du pouvoir de direction de l’employeur, à moins que cet horaire ne résulte de la convention collective ou d’un accord collectif.
Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être constitué dans tout établissement ou entreprise d'au moins 50 salariés, dès lors que cet effectif a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. Les règles de mise en place du CHSCT présentent de nombreuses particularités.
Le CHSCT comprend l'employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel (article L. 4613-1 du Code du travail).
Le solde de tout compte, qui doit être remis au salarié lors de la rupture du contrat de travail, récapitule les sommes versées à ce dernier. Dans la mesure où le reçu pour solde de tout compte devient libératoire pour l'employeur au-delà de 6 mois, sa rédaction présente une grande importance.
Il résulte de l’article L. 1234-20, alinéa 1er du Code du travail que le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
L’employeur est parfois confronté à l’absence prolongé de son salarié, qui ne lui donne aucune nouvelle et ne lui adresse aucun justificatif. Face à ce que l’on appelle un « abandon de poste », il n’est pas toujours aisé de déterminer le comportement à adopter.
Si le salarié s’absente de son travail sans motif, la première réaction de l’employeur doit consister à s’interroger sur le motif de cette absence. Il est possible, en effet, que le salarié soit malade ou dans l’incapacité de justifier de son absence pour une raison ou pour une autre.
Dès lors que l’employeur envisage de procéder à un licenciement économique, individuel ou collectif, il doit opérer un choix objectif parmi les salariés concernés par cette mesure, en appliquant des critères d’ordre des licenciements. Une obligation légale largement développée par la jurisprudence.
Le licenciement des salariés protégés (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, etc.) ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Deux arrêts majeurs, rendus par le Conseil d’Etat le 22 février 2012, offrent l’occasion de rappeler les règles applicables à la demande d’autorisation.
La désignation d’un délégué syndical obéit à plusieurs conditions, tenant à l’effectif de l’entreprise, au syndicat désignataire ou, encore, au salarié lui-même. Si ces conditions ne sont pas remplies, toute personne intéressée peut saisir le tribunal d’instance, afin qu’il annule la désignation du délégué syndical. Ce contentieux est régi par de nombreuses règles formelles.
1. Compétence exclusive du tribunal d’instance
Il résulte de l’article L. 2143-8 du Code du travail que les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du juge judiciaire.
La procédure du licenciement pour motif personnel se déroule en trois étapes : la convocation du salarié à un entretien préalable, la tenue de l’entretien préalable et la notification du licenciement. Autant d’étapes formelles dont il convient d’éviter les pièges…
Le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie d’une protection contre le licenciement. Les règles en la matière, d’ordre public, doivent être scrupuleusement respectées par l’employeur.
Le télétravail à domicile implique que le salarié fournisse la prestation de travail depuis son domicile. Parallèlement se pose la question des équipements nécessaires au travail.
L’article 7 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 prévoit que l’employeur est tenu de fournir et installer le matériel nécessaire à l’activité du télétravailleur.
La rémunération variable, ou sur objectifs atteints, pose de nombreuses difficultés d’ordre pratique. Définition des objectifs à atteindre, incidence de la suspension du contrat sur la rémunération, conséquences de la non-atteinte des objectifs, etc., voici récapitulées les principales règles applicables sous forme de questions-réponses.
Dans la plupart des cas, le contrat de travail prévoit que la rémunération du salarié comprend une part fixe et une part variable (sur objectifs atteints, proportionnelle au chiffre d’affaires réalisé, etc.).
Un salarié avait été engagé en qualité de cadre autonome comme responsable commercial sur une zone internationale. Son contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours.
L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 29 juin 2011 était attendu.
En période de crise économique, l’employeur peut être légitimement tenté de fixer des objectifs ambitieux à ses forces de vente, afin de s’assurer le meilleur chiffre d’affaires possible. La question se pose alors de savoir dans quelles conditions l’employeur peut procéder au licenciement du salarié qui n’a pas atteint les résultats escomptés.
L’insuffisance de résultats est un motif de licenciement relativement proche de l’insuffisance professionnelle.
Interdire aux salariés l’utilisation d’internet pour des fins non professionnelles sur le lieu de travail paraît irréaliste tant l’utilisation des outils informatiques est indispensable aujourd’hui. Toutefois, l’usage à des fins personnelles doit rester raisonnable. L’employeur peut contrôler ou, limiter cet usage. Mais la prudence est de mise. En principe, les connexions internet établies par le salarié pendant son temps de travail sont présumées professionnelles. Aussi, l’employeur peut librement contrôler le disque dur de l’ordinateur en l’absence du salarié afin de les identifier.
L’entreprise et son dirigeant doivent préserver la santé et la sécurité des salariés sur leur lieu de travail.Il s’agit, selon la Cour de cassation, d’une obligation de résultat.
La Loi impose au chef d’entreprise de prendre les mesures adéquates pour éviter les accidents du travail.
Les obligations des entreprises en matière d'égalité femmes-hommes sont accrues par la Loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
La lutte contre les inégalités de salaires entre femmes et hommes est renforcée : les entreprises seront obligées, sous peine de sanctions financières, de prendre des mesures pour réduire les écarts de salaires femmes/hommes durant la carrière. Agir au plus tard pour le 1er janvier 2012.
Comment détecter qu’un salarié est déterminé dans ses demandes ?Lorsque les demandes sont écrites et se font insistantes, ses revendications sont à prendre au sérieux.
Lorsque vous recevez une convocation devant un conseil de Prud’hommes, ne sous-estimez pas les risques car il est alors très probable que le salarié mène la procédure jusqu’à son terme. Vous risquez donc de vous faire condamner si vous ne réagissez pas rapidement.
MISE A PIED SANS DUREE MAXIMALE
La Cour de Cassation dans un arrêt du 26 Octobre 2010 a précisé qu’une mise à pied prévue par le Règlement Intérieur n’est licite que si ce règlement en indique sa durée maximale.
En l’espèce, un salarié réclamait l’annulation d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours qui lui avait été infligée pour avoir diffusé des tracts tenant des propos diffamatoires et injurieux assimilant la direction à des criminels de guerre nazis.
Le règlement intérieur prévoyait bien la possibilité pour l’employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire mais n’en fixait aucune limite quant à sa durée.
Aujourd’hui, la pénibilité au travail est au cœur du débat social et politique.
Parmi les mesures phares de la réforme des retraites figure la prévention de cette pénibilité.
A partir de 2012, les entreprises auront l’obligation de négocier des accords ou plans d’action pour prévenir la pénibilité.
L'absence prolongée ou l'absence répétée pour maladie ne peuvent justifier à elles-seules un licenciement. Celui-ci n'est possible que si l'absence désorganise l'entreprise et si elle impose de procéder au remplacement définitif du salarié.
Dans un arrêt du 1er juin 2010, la Cour de cassation rappelle « qu'est discriminatoire l'attribution par l'employeur d'une prime aux salariés selon qu'ils ont participé ou non à un mouvement de grève ».
La règlementation en matière de licenciement est très complexe et présente des particularités en fonction du type de licenciement. Même si la loi prévoit des règles générales communes à tous les motifs de licenciement, la procédure ne sera pas la même en cas de licenciement pour faute grave qu'en cas de licenciement pour motif économique.
L’article L 2141-5 du code du travail interdit les mesures discriminatoires fondées sur l’appartenance syndicale ou l’activité syndicale, en matière d’embauchage, d’organisation du travail, de rémunération, de promotions, de sanctions disciplinaire, de licenciement. Ce principe de droit est repris par la Cour de cassation qui dispose qu’un représentant du personnel ne doit subir aucune perte de salaire pour avoir exercé ses fonctions (cass soc 19 décembre 2007 n°06-44936).
Depuis le 1er janvier 2002, à l’occasion de chaque naissance d’un enfant né vivant et viable et d’un enfant né mort et viable, les pères assurés au régime général bénéficient d’un congé paternité indemnisé.
Congé paternité : comment le prendre ? Comment est-il indemnisé ?
L’octroi de primes dont le montant serait décidé discrétionnairement par l’employeur peut aujourd’hui être remis en cause devant la juridiction prud’homale, sur le fondement du principe de non-discrimination.
Par Charles PHILIP et Anne-Laure MARY-CANTIN
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A l’issue d’une inaptitude physique constatée par le médecin du travail, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié, délai pendant lequel il est dispensé de verser une rémunération.
L’article 4 de la loi de modernisation du marché au travail apporte trois modifications aux règles jusque là en vigueur en matière de licenciement : la durée de l’ancienneté, pour bénéficier du droit à l’indemnité de licenciement, change : elle est de un an au lieu de deux ans, le montant de l’indemnité devient unique quelque soit le motif du licenciement (pour motif personnel ou pour motif économique), tout licenciement doit être à présent motivé.
Décision de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation - 5 mai 2004
Suite à son licenciement, une salariée travaillant dans un Cabinet d’Expertise Comptable et rémunérée au forfait (pour un horaire de 180 heures), a saisi le Conseil de Prud’Hommes de diverses demandes, et notamment du paiement d’heures supplémentaires afin que soient pris en compte dans son temps de travail effectif ses temps de déplacement pour se rendre chez des clients dans d’autres villes que celle abritant son lieu de travail.
La liberté du travail autorise tout salarié à créer ou entrer au service d’une entreprise concurrente dès lors qu’il n’est pas lié par une clause de non-concurrence. Cette liberté trouve toutefois sa limite dans le devoir de loyauté dont il est tenu à l’égard de son employeur.
Les entreprises sont confrontées à une crise d’une grande amplitude qui est source de grandes difficultés pour les salariés. Certains ont déjà perdu leur emploi et les autres se demandent quand ils connaitront le même sort.
La gravité de la situation auxquelles s’ajoutent parfois des erreurs de comportement et de communication entrainent une radicalisation des relations sociales qui se traduit notamment par les séquestrations et les autres formes de violences auxquelles sont désormais exposés les employeurs dès qu’un plan social est annoncé.
