Interdire aux salariés l’utilisation d’internet pour des fins non professionnelles sur le lieu de travail paraît irréaliste tant l’utilisation des outils informatiques est indispensable aujourd’hui. Toutefois, l’usage à des fins personnelles doit rester raisonnable. L’employeur peut contrôler ou, limiter cet usage. Mais la prudence est de mise. En principe, les connexions internet établies par le salarié pendant son temps de travail sont présumées professionnelles. Aussi, l’employeur peut librement contrôler le disque dur de l’ordinateur en l’absence du salarié afin de les identifier.

Les échanges de courriels sont également présumés avoir un caractère professionnel et l’employeur peut donc accéder à la messagerie professionnelle d’un salarié. Le refus du salarié de se soumettre à un contrôle de l’employeur est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de manquement grave tel qu’un abus d’utilisation ou une entrave caractérisée au contrôle.

Mais, la jurisprudence a apporté des tempéraments à ces principes. En effet, s’il est communément admis que durant le temps de travail, le salarié est placé sous la subordination de l’employeur, la jurisprudence a peu à peu reconnu le droit du salarié à jouir d’une part de vie personnelle sur son lieu de travail. Il s’agit d’une sorte de « sphère de liberté » tolérée durant le temps de travail et au sein de laquelle l’employeur ne peut interférer sans l’accord du salarié.

L’utilisation d’internet en fait partie. De plus, si le salarié a classé sa connexion sur un fichier comportant la mention « personnel », l’employeur ne peut y avoir accès, sous peine d’être poursuivi pénalement pour atteinte à la vie privée (1 an de prison et 45.000 euros d’amende).

De même, un courriel désigné comme « personnel » est protégé par le secret des correspondances, dont la violation est tout aussi sévèrement et pénalement sanctionnée (1 an d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende). L’employeur ne saurait donc lire un message « personnel » ou prendre connaissance d’un fichier « personnel » ni s’en prévaloir à quel que titre que ce soit, fût-ce pour motiver un licenciement. Le courriel ou le fichier « personnel » serait écarté car obtenu de façon déloyale ou illicite.

Cette protection du salarié n’est certes pas absolue mais sa remise en cause obéit à un formalisme très contraignant.

D’une part, sauf risque ou évènement particulier, l’employeur ne pourra accéder à un fichier ou courriel « personnel » qu’en présence du salarié ou, dès lors que celui-ci aura été informé du contrôle.

D’autre part, l’accès à des données personnelles suppose l’existence d’un motif ou de craintes légitimes et fondés comme des présomptions d’abus manifeste, de fraude, de dénigrement ou de concurrence déloyale, par exemple.

En pareil cas, l’employeur sera avisé de demander la désignation judiciaire d’un huissier afin que ce dernier accède, dans les règles, aux données personnelles du salarié sur son ordinateur et les sauvegarde.On le pressent, c’est surtout l’abus dans l’utilisation d’internet que peut sanctionner l’employeur. D’où l’importance de veiller à communiquer et à prévenir en amont les salariés sur les moyens de contrôle.

A cet égard, rappelons que les dispositifs de contrôle et les sanctions doivent faire l’objet d’une information préalable diffusée soit directement aux salariés, soit par le biais du règlement intérieur, soit par les instances représentatives du personnel. Il n’en reste pas moins que l’employeur peut lui aussi être sanctionné en cas d’abus dans ses opérations de contrôle, rendues plus difficiles par la multiplication des moyens d’accès à internet sur le lieu de travail.

En tout cas, il vaut mieux privilégier le contrôle de l’abus plutôt que d’abuser du contrôle.

Paul Buisson
Avocat associé
Et
Alexandre Buicanges
Avocat collaborateur
BUISSON & ASSOCIES
www.buissonavocats.com