Les obligations des entreprises en matière d'égalité femmes-hommes sont accrues par la Loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
La lutte contre les inégalités de salaires entre femmes et hommes est renforcée : les entreprises seront obligées, sous peine de sanctions financières, de prendre des mesures pour réduire les écarts de salaires femmes/hommes durant la carrière. Agir au plus tard pour le 1er janvier 2012.
Négociations obligatoires
L'article L 2242-5 du Code du travail prévoit l'obligation pour l'employeur d'engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre. L'article 102 de la loi modifie ce texte en étendant le champ de la négociation. Cette dernière doit désormais également porter sur la possibilité prévue à l'article L 241-3-1 du CSS de surcotiser à l'assurance vieillesse pour les salarié-es travaillant à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Plans d'action
A compter du 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés devront avoir établi un plan d'action destinée à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan d'action doit s'inscrire :
· pour les entreprises de moins de 300 salarié-es, dans le rapport annuel sur la situation économique de l'entreprise,
· pour les entreprises d'au moins 300 salarié-es, dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Le plan d'action doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. Il évalue les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée et détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.
Une synthèse du plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret à paraître, est portée à la connaissance des salarié-es par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Cette synthèse est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site Internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
Pénalité financière
Les entreprises d'au moins 50 salarié-es seront soumises à une pénalité à la charge de l'employeur :
·lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle F/H dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ;
· à défaut d'accord, en cas de non-réalisation des objectifs et des mesures constituant le plan d'action.
Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par décret à paraître.
Le montant de la pénalité est au maximum de 1 % de la masse salariale nette au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action.
Ce montant est fixé par l'autorité administrative (c'est-à-dire l'inspection du travail), dans des conditions prévues par décret en Conseil d'État à paraître, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect de ses obligations en la matière.
Cette mesure entrera en vigueur le 1er janvier 2012. Toutefois, pour les entreprises déjà couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d'action à la date de publication de la présente loi, elle entrera en vigueur à l'échéance de l'accord ou, à défaut d'accord, à l'échéance du plan d'action.
- La retraite à taux plein à 65 ans quelle que soit la durée d’assurance est maintenue pour les mères de 3 enfants âgées de 55 ans ou plus et qui ont interrompu leur carrière pour s’occuper d’un de leurs enfants.
- Les parents d’enfants handicapés qui ont interrompu leur carrière pour s’occuper d’eux pourront continuer à bénéficier de la retraite à taux plein à 65 ans, quel que soit le nombre de trimestres validés.
- Afin de ne pas pénaliser les mères de famille, le congé maternité sera désormais entièrement compensé pour la retraite. Les indemnités journalières versées pendant ce congé seront prises en compte dans le calcul de la retraite. Ces dispositions sont applicables aux congés de maternité pris à compter du 1er janvier 2012.
Isabelle GAYDON-OHL
IGO Conseil
Consultante en égalité professionnelle
06 77 730 737
