Dans une décision en date du 04 avril 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée en ces termes:

“(…) Pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache, les salariés protégés (…), doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un materiel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants”

L’employeur a donc désormais l’obligation d’offrir à ses salariés protégés des conditions permettant la confidentialité des échanges téléphoniques : 

les conversations ne doivent pas pouvoir être interceptées et les correspondants ne doivent pas pouvoir être identifiés.

La Cour de cassation reconnaît ainsi qu’en raison de la particularité des missions confiées par la loi aux salariés protégés, il est nécessaire de veiller à la confidentialité de leurs échanges téléphoniques (I). Toutefois, la reconnaissance d’un droit à la confidentialité des échanges emportent certaines conséquences (II).

1. LE DROIT A LA CONFIDENTIALITE

Comme l’a indiqué la Cour de cassation le 04 avril 2012, le droit à la confidentialité des échanges téléphoniques concerne les salariés protégés et se limite aux échanges téléphoniques rendus nécessaires par l’exercice de leur mission légale (A). En particulier, le droit à la confidentialité s’appréhende différemment selon qu’il concerne les correspondances ou les conversations téléphoniques (B).

1. Les missions légales confiées aux salariés protégés

1. La notion de salarié protégé

Dans la décision rendue le 04 avril 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation

précise que la confidentialité des échanges téléphoniques concerne les salariés

protégés.

Or, la Cour de cassation avait rendu, le 06 avril 2004 (Cour de cassation, chambre

sociale, 06 avril 2004, n° 02-40498) une décision portant également sur le droit à la

confidentialité des échanges téléphoniques mais la Cour avait alors précisé que la

confidentialité ne bénéficiait qu’aux salariés investis d’un mandat électif ou syndical

dans l’entreprise.

Huit ans plus tard, la Cour de cassation réaffirme le principe de la confidentialité des

échanges téléphoniques tout en élargissant son champ d’application : tous les

salariés protégés et non plus uniquement les salariés investis d’un mandat

électif ou syndical dans l’entreprise doivent bénéficier de la confidentialité des

échanges téléphoniques.

Sont donc désormais bénéficiaires de la confidentialité des échanges téléphoniques tous les salariés listés par les articles L 2411-1 et L 2411-2 du Code du travail, c’est-à-dire :

- Les délégués syndicaux (élus ou institués par convention ou accord collectif de travail) ;

- Les délégués du personnel (élus ou institués par convention ou accord collectif de travail) ;

- Les membres du comité d'entreprise (élus ou institués par convention ou accord

collectif de travail) ;

- Les représentants syndicaux au comité d'entreprise ;

- Les membres du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise

européen ;

- Les membres du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la

société européenne ;

- Les membres du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la

société coopérative européenne ;

- Les membres du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la

société issue de la fusion transfrontalière ;

- Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions

de travail (élus ou institués par convention ou accord collectif de travail) ;

- Les représentants du personnel d'une entreprise extérieure, désigné au comité

d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail d'un établissement comprenant

au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l'article L.

515-8 du code de l'environnement (installation comportant un danger d’explosion

ou d’ émanation de produits toxiques) ou mentionnée à l'article L. 211-2 du code

minier (exploitation ou aménagement de cavités ou formations souterraines en vue

du stockage de gaz naturel, d’hydrocarbures ou de produits chimiques à

destination industrielle) ;

- Les membres d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions

de travail en agriculture instituée dans chaque département ;

- Les salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales

représentatives dans la branche, dans les entreprises dépourvues de délégué

syndical ;

- Les représentants des salariés désignés en cas d'ouverture d’une procédure de

sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

- Les représentants des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des

entreprises du secteur public ;

- Les membres du conseil ou administrateurs d'une caisse locale ou des

organismes nationaux du régime général de sécurité sociale;

- Les membres du conseil d'administration d'une mutuelle, d’une union ou d’une

fédération mutualiste ;

- Les représentants des salariés dans une chambre d'agriculture ;

- Les conseillers des salariés inscrits sur une liste dressée par l'autorité

administrative et chargés d'assister les salariés convoqués par leur employeur en

vue d'un licenciement ;

- Les conseillers prud'homaux.

1. La définition des missions légales

Les salariés protégés ont pour mission de représenter les salariés, que cela soit dans l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci.

Le tableau ci-dessous résume les principales missions légales confiées aux salariés protégés:

De manière générale, les salariés protégés contribuent à la représentation des salariés, à la défense de leurs droits et à la préservation de conditions de travail favorables.

Les missions confiées aux salariés protégés participent donc à l’équilibre des pouvoirs entre employeurs et salariés et à l’expression du pluralisme dans les relations de travail.

Ainsi, au regard des missions qui sont confiées à ces salariés, il est apparu nécessaire de leur offrir certaines garanties légales, qui leur permettent de s’affranchir - au moins partiellement - du lien de subordination qui les lie à leur employeur.

C’est ainsi que le Code du travail a offert aux salariés protégés, investis d’une mission de représentation, voire parfois, de revendication, une protection contre le licenciement (Articles L 2411-1 et L 2411-2 du Code du travail).

Le législateur a également veillé à ce que les conditions matérielles nécessaires à l’accomplissement de leurs missions soient remplies: les salariés en charge d’une mission de représentation de leurs pairs doivent bénéficier d’un local où ils doivent pouvoir se réunir régulièrement (Articles L 2325-12, L 2315-6, L 2142-8 du Code du travail).

Toutefois, la société dans laquelle nous évoluons et les entreprises dans lesquelles nous travaillons confèrent une valeur particulièrement importante à un bien immatériel: l’information.

Les échanges ne se font plus uniquement en réunion, à une date prévue et dans les locaux affectés à cet effet; les échanges sont permanents, ils se font par courriers électroniques, à toutes heures, et par téléphone mobile, en tous lieux.

Dès lors, la protection de ces échanges et des informations qu’ils contiennent est un véritable enjeu dans la défense des droits des salariés.

La Cour de cassation, consciente de cet enjeu et soucieuse de veiller à l’équilibre des pouvoirs entre salariés et des employeurs, offre aux salariés protégés une garantie supplémentaire particulièrement importante: la confidentialité de leurs échanges téléphoniques.

1. Le droit à la confidentialité des échanges des salariés protégés
2. Le droit à la confidentialité des correspondances des salariés protégés

Toute personne a droit au respect du secret de ses correspondances. Le non-respect de ce droit est sanctionné pénalement.

En effet, l’article 226-15 du Code pénal prévoit que :

« Le fait, commis de mauvaise foi, d'ouvrir, de supprimer, de retarder ou de  détourner des correspondances arrivées ou non à destination et adressées à  des tiers, ou d'en prendre frauduleusement connaissance, est puni d'un an  d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende.

Est puni des mêmes peines le fait, commis de mauvaise foi, d'intercepter, de détourner, d'utiliser ou de divulguer des correspondances émises,  transmises ou reçues par la voie électronique ou de procéder à l'installation  d'appareils conçus pour réaliser de telles interceptions. »

Or, dans les relations de travail, le droit au secret des correspondances doit être mis en perspective avec le droit dont dispose l’employeur de contrôler ses salariés.

C’est ainsi que les juridictions répressives vérifient l’existence des éléments constitutifs du délit de violation du secret des correspondances, y compris lorsque l’ouverture du courrier personnel par une personne autre que le destinataire se fait sur le lieu de travail (Cour de cassation, chambre criminelle, 18 juillet 1973, n° 73-90824 et Cour de cassation, chambre criminelle, 17 février 1988, n° 87-81429).

Quant à la chambre sociale de la Cour de cassation, elle sanctionne la violation du secret des correspondances à travers le droit au respect de la vie privée dont dispose tout salarié, y compris sur son lieu de travail. Ainsi, dans le célèbre arrêt Nikon la Haute juridiction (Cour de cassation, chambre sociale, 02 octobre 2001, n° 99-42942) décide que:

“Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, que celle-ci implique en particulier le secret des  correspondances (...) ”

L’employeur ne peut donc ouvrir le courrier de ses salariés, qu’il s’agisse d’un courrier “papier” ou d’un courrier électronique dès lors que ce courrier apparaît comme étant un courrier personnel.

Ainsi, tout courrier électronique dans l’objet duquel il est indiqué “personnel” ou tout courrier “papier” inséré dans une enveloppe sur laquelle il est indiqué “personnel” ne peut être ouvert par l’employeur.

En effet, dans l’arrêt Nikon, la Cour de cassation précise que :

“L’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale  prendre connaissances des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa dispositions pour son travail et  ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation  non professionnelle de l’ordinateur.”

Par conséquent, bien que les missions confiées aux salariés protégés ne relèvent pas de la vie privée desdits salariés, toutes leurs correspondances, y compris électroniques, doivent être protégées par le secret dès lors que la volonté de l’expéditeur ou du destinataire de préserver la confidentialité de cette correspondance émane clairement, par l’apposition notamment de mentions telles que “personnel” ou “confidentiel”.

1. Le droit à la confidentialité des conversations téléphoniques des salariés protégés

Bien que la Cour de cassation se soit prononcée, dans l’arrêt Nikon du 02 octobre 2001, concernant les correspondances classiques et électroniques, la question de la confidentialité des conversations téléphoniques, en particulier concernant les salariés protégés, restait posée.

En effet, postérieurement à l’arrêt Nikon, aucune décision de la Cour de cassation n’est venue transposer, en matière de conversations téléphoniques, la solution adoptée pour les correspondances, à savoir le respect du secret de celles-ci dès lors qu’elles présentent un caractère personnel.

Au contraire, la Cour de cassation a admis, le 14 mars 2000 la validité des écoutes téléphoniques à condition que les salariés aient été dûment avertis de la mise en oeuvre de procédés d’écoutes téléphoniques dans l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 14 mars 2000, n° 98-42090).

Par une décision en date du 29 janvier 2008, la Cour de cassation précise sa position concernant les écoutes téléphoniques se prononce ainsi:

“La simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des  appels téléphoniques passé à partir de chaque poste édités au moyen de  l’autocommutateur téléphonqiue de l’entreprise n’a pas être portée à la  connaissance des salariés pour être licite." (Cour de cassation, chambre  sociale,  29 janvier 2008, n° 06-45279).

Ainsi, il résulte de la combinaison des décisions du 14 mars 2000 et du 29 janvier 2008 que la position de la Cour de cassation est la suivante:

Or, la CNIL, a, dès 1984, émis des recommandations concernant la mise en oeuvre des autocommutateurs téléphoniques, instruments mis à la disposition de l’employeur permettant d’obtenir les informations quant à la durée, aux coûts et aux numéros des appels téléphoniques passés par les salariés.

La CNIL recommande ainsi que l’utilisation des autocommutateurs n’entrave pas “l’exercice des droits reconnus par la lois aux salariés protégés, tels les délégués syndicaux et les délégués du personnel”. (Délibération de la CNIL n° 84-031 du 18 septembre 1984 portant adoption d’une recommandation concernant l’usage des autocommutateurs téléphoniques sur les lieux de travail).

En 1994 puis en 2005, la CNIL émet une norme simplifiée concernant les traitements automatisés d’informations nominatives mis en oeuvre à l’aide d’autocommutateurs téléphoniques sur les lieux de travail.

La norme aujourd’hui en vigueur admet le recours aux autocommutateurs téléphoniques sous réserve du respect de certaines conditions:

• La mise en oeuvre de cet instrument doit faire l’objet d’une déclaration simplifiée à la CNIL,
• Seules peuvent être collectées les informations suivantes: identité et situation professionnelle de l’utilisateur du service téléphonique, numéro de téléphone appelé, service utilisé, opérateur appelé, nature de l’appel (local, départemental, national ou international), durée, date et heure de début et de fin de l’appel, éléments de facturation (nombre de taxes, volume et nature des données échangées à l’exclusion du contenu de celles-ci et coût du service utilisé),
• Les données ne peuvent être conservées pendant une durée supérieure à un an,
• Des mesures particulières doivent être prises afin que les conditions de mis en oeuvre et d’utilisation des services de téléphonie n’entravent pas l’exercice des droits reconnus par la loi en matière de droits et libertés de représentants des personnels et des employés protégés. A cet effet, les salariés protégés doivent pouvoir disposer d’une ligne téléphonique excluant toute possibilité d’interception de leurs communications ou d’identification de leurs correspondants.

(Délibération de la CNIL n° 2005-019 du 03 février 2005 portant création d’une norme simplifiée concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en oeuvre dans le cadre de l’utilisation de services de téléphonie fixe et mobile sur le lieux de travail – norme simplifiée n° 47).

La Cour de cassation a exactement repris, dans la décision du 04 avril 2012, les dispositions de la norme simplifiée de la CNIL.

La Cour de cassation consacre ainsi le droit des salariés protégés à la confidentialité de leurs échanges téléphoniques.

Toutefois, ce droit à la confidentialité n’est pas sans emporter certaines conséquences.

1. LES CONSEQUENCES DE LA CONFIDENTIALITE OFFERTE AUX SALARIES PROTEGES

Les conséquences de la confidentialité des échanges téléphoniques pèsent sur les salariés protégés eux-mêmes (A) mais également sur leurs employeurs (B).

1. L’obligation de discrétion des salariés protégés

1. L’application de l’obligation de discrétion

Le droit à la confidentialité a pour corollaire l’obligation de discrétion à laquelle sont

soumis les salariés protégés.

Alors que tout salarié est tenu de ne pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ni à l’extérieur ni à l’intérieur de l’entreprise, les salariés protégés sont tenus à une obligation de discrétion renforcée.

En effet, les salariés protégés sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (Articles L 2325-5, L 4614-9 et L1232-13 du Code du travail).

1. Les sanctions de l'obligation de discrétion

La révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire, est punie d'un an d'emprisonnement et de 15000 euros d'amende (Articles 226-13 et 226-14 du Code pénal).

La chambre sociale de la Cour de cassation a par ailleurs admis la validité de sanctions (en l’occurrence, une mise à pied) à l’encontre d’un membre du comité d’entreprise, qui, alors qu’il est tenu à une obligation de discrétion, a divulgué à la presse des informations de nature confidentielle (Cour de cassation, chambre sociale, 06 mars 2012, n° 10-24367).

1. L’interdiction pour l’employeur d’intercepter les communications téléphoniques ou d’identifier les correspondants téléphoniques des salariés protégés

1. L’interdiction de relier les postes téléphoniques des salariés protégés à l’autocommutateur de l’entreprise

Désormais, l’employeur a l’obligation de mettre en oeuvre des moyens permettant de respecter la confidentialité des conversations téléphoniques des salariés. Par conséquent, les postes téléphoniques fixes ou mobiles utilisés par les salariés protégés ne doivent pas être reliés à l’autocommutateur de l’entreprise.

Il convient toutefois de souligner que cette interdiction est circonscrite aux conversations téléphoniques passées par les salariés protégés dans le cadre de leur mission légale.

Dès lors, il est en pratique tout à fait possible pour l’employeur de mettre à la disposition du salarié protégé deux lignes téléphoniques:

• une première ligne téléphonique qui serait utilisée par le salarié protégé pour accomplir son travail et sur laquelle l’employeur pourrait exercer son pouvoir de contrôle, en interceptant les communications et en identifiant les correspondants du salarié protégé
• une seconde ligne téléphonique qui serait exclusivement utilisée par le salarié protégé pour exercer les missions légales dont il est investi, sur laquelle l’employeur n’aurait ni la possibilité d’intercepter les communications, ni la possibilité d’identifier les correspondants.

1. Le délit d’entrave

Si l’employeur ne respecte pas l’interdiction d’intercepter les communications téléphoniques et d’identifier les correspondants téléphoniques des salariés protégés, il peut se rendre coupable du délit d’entrave.

Le délit d’entrave est constitué par le fait de porter ou de tenter de porter atteinte, notamment, à l’exercice régulier des fonctions de délégués du personnel, au fonctionnement régulier du comité d’entreprise ou à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise (Articles L 2146-1, L 2316-1, L 2328-1, L 2335-1, L 2346-1 du Code du travail).

Le délit d’entrave est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros (Articles L 2146-1, L 2316-1, L 2328-1, L 2335-1, L 2346-1 du Code du travail).

Par ailleurs, les personnes physiques ou morales ayant subi personnellement un préjudice directement causée par le délit d’entrave peuvent également exercer une action civile en réparation de leur dommage (Article 2 du Code de procédure civile et Cour de cassation, chambre criminelle 29 mars 1973, n° 72-90784, décision rendue en matière de comité d’entreprise mais transposable aux délégués du personnel ou aux représentants syndicaux).