Le management est parfois en difficulté pour exercer sa fonction naturelle d’autorité. Le dirigeant obtient dans ce cas très difficilement ce qu’il veut de ses collaborateurs dont les résistances et les capacités de nuisance sont fortes. Les réponses spontanées des managers concernés par cette perte d’autorité sont souvent malheureuses ce qui a pour effet d’affaiblir davantage leur autorité. Echaudée par ses revers précédents, l’autorité tente des coups et essaye de passer par la force. Ca passe ou ça casse. Et souvent ça casse.
Du coup, on assiste souvent à un double phénomène : la résistance et l’imposition abusive de l’autorité : répression, harcèlement, réprimandes, sabotage de l’activité, dévalorisation… Dès lors, le cercle vicieux du conflit entre oppression et rébellion se met en route.…
Pourtant, ce serait une politique vraiment novatrice et sensée que de réduire et simplifier la pression des systèmes d’autorité, afin de la ramener à une dimension viable pour l’individu.
Surtout que les systèmes ont besoin d’autorité pour survivre, fonctionner et atteindre leurs objectifs. Sans autorité agissante, les conflits se multiplient, les moyens sont accaparés par certains, puis détournés et gâchés. Les objectifs communs sont abandonnés, l’iniquité devient la règle ; la pérennité voire l’identité de l’entité sont menacées.
L’autorité préserve finalement l’intérêt des individus autant que ceux des systèmes. D’où le caractère essentiel d’une autorité légitime pour préserver un bon climat dans l’entreprise.
La puissance de l’autorité trouve généralement son équilibre entre la capacité des tenant à exercer la sanction et le degré de sensibilité à la sanction de ses ressortissants.
Les niveaux d’autorité :
Equation de l’autorité = ce qui est obtenu / ce qui est demandé
| A>1 |
On obtient plus et sans avoir à demander | Leadership |
| A=1 | On obtient tout ce qu’on demande | Accord |
| A<1 | On obtient toujours moins que ce qu’on demande | Résistance |
| A=0 | On n’obtient rien de ce qu’on demande |
Rejet |
| A<0 | On obtient le contraire de ce qu’on demande |
Conflit |
A>1 - Cas du leadership :
Il arrive que le niveau d’autorité dépasse celui de la simple obéissance. Dans ce cas, il n’y a plus besoin de demander, les collaborateurs d’eux-mêmes tentent de répondre à nos besoins, à nos attentes.
A<0 – conflit avec l’autorité :
Dans ce niveau d’autorité dégradée, c’est le collaborateur qui punit le manager de sa tentative d’exercer l’autorité. Il ne recherche pas l’indépendance mais l’inversion des rôles. : à lui le pouvoir ou plus précisément la capacité de nuisance.
Les ressorts de l’obéissance :
+ La peur : Sous toutes ses formes, elle contribue à la plupart des obédiences. On se soumet à l’autorité car on craint les effets de l’infraction ou de la désobéissance. Ce ressort est tentant, mais il est contraire au développement de l’autonomie.
+ La sécurité : on se réfugie dans le giron d’une autorité car on y trouve une protection vis-à-vis d’un environnement perçu comme dangereux.
+ L’intérêt : On concède à l’autorité ce qu’elle attend de nous car on attend quelque chose en retour.
+ La morale/les valeurs : En la respectant, on se respecte soi-même et on vit en harmonie selon des valeurs partagées. Ne fonctionne qu’avec ceux qui sont imprégnés de ces valeurs.
+ L’implication sociale : on respecte d’emblée toutes les autorités des systèmes dans lesquels on s’engage. L’obédience est déterminée par l’engagement personnel. C’est probablement le plus puissant de tous les ressorts, celui qui offre le meilleur rendement car l’autorité y est optimale, sans qu’elle n’ait rien à faire pour s’affirmer.
+ L’attachement : on respecte l’autorité pour faire partie du groupe.
Conseils pour travailler dans une entreprise où il fait bon vivre
Chaque collaborateur réagit plus ou moins aux différents stimuli précédents. Ceci permet d’établir son profil d’obédience qui sera utile pour mettre en place un management adapté et de qualité.
La qualité du climat de l’entreprise est directement liée à la qualité du management et de l’exercice de l’autorité. L’autorité n’a quand à elle jamais été aussi difficile à exercée qu’aujourd’hui et pourtant elle est essentielle pour la bonne marche et le climat de l’entreprise.
En cas de difficulté, et notamment lorsque la valeur A du tableau précédent s’éloigne de 1, il est important de se faire aider par un spécialiste. Les enjeux managériaux et financiers sont énormes.
Un travail sur les valeurs et les objectifs est également la meilleure garantie pour un management ou un leadership de qualité qui cette fois ci pourra faire décoller la valeur du A autour ou au dessus de 1.
Une combinaison de valeurs professionnelles comme l’excellence, l’exigence, le professionnalisme viendront dans ce cas côtoyer des valeurs comme le respect, la confiance, la convivialité, l’équipe...
Il faudra bien sûr faire vivre ces valeurs au quotidien. Et lors des recrutements, la meilleure garantie de bonne intégration concerne les candidats en adéquation avec les valeurs et pas seulement ses expériences et ses compétences techniques.
Dominique AUBRY
Accompagnement de Dirigeants et Conseil RH
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