Selon une étude de l’APEC, intitulée « femmes cadres et hommes cadres : des inégalités professionnelles qui persistent », publiée le 08 mars 2011, les femmes représentent 34 % des cadres aujourd’hui et près de la moitié des jeunes femmes diplômées bac + 4 trouvent un premier emploi au statut cadre. Toutefois, les femmes cadres ont un niveau de responsabilité moindre que les hommes cadres, surtout après 40 ans.
En effet, seules 11 % d’entre elles occupent un poste à forte responsabilité contre 23 % des cadres masculins. Ces différences de situation expliquent une partie des inégalités salariales entre hommes et femmes cadres et par voie de conséquence la succession, depuis trente ans, de textes législatifs tendant à réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Nous citerons notamment la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes qui a renforcé l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle.
En effet, selon cette loi, les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) devaient permettre d’aboutir à la suppression des écarts salariaux avant le 31 décembre 2010. Cette obligation de résultat a cependant été supprimée in extremis par la loi du 9 novembre 2010. Cette dernière loi, complétée par le décret d’application du 07 juillet 2011 et par la circulaire d’application du 28 octobre 2011 menace les entreprises de 50 salariés et plus d’une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale brute si elles ne sont pas pourvues d’un accord collectif ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La menace d’une sanction financière va-t-elle opérer un changement de mentalité et allons-nous voir les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se réduire ? Nous ne le pensons pas. La réduction des écarts de traitement professionnel entre les femmes et les hommes s'inscrit dans une démarche qui possède déjà une longue histoire. Et quel que soit le contexte, juridique ou managérial, la volonté d'égalitarisme professionnel entre les femmes et les hommes s'est heurtée aux mêmes résistances.
A l'intérieur du cadre de référence législatif s'organisent les négociations entre les acteurs de l'égalité professionnelle de l'entreprise. Et à l'intérieur du contexte managérial, les managers explorent de nouvelles voies de performance pour l'entreprise en intégrant dans leur plan stratégique de nouvelles organisations du travail favorables à l'égalité professionnelle. Mais faute d'un changement de mentalité, les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes restent les symptômes de nos croyances à la base de nos relations de pouvoir.
Une incitation financière jouera au mieux le rôle d'un stimulus suscitant le dialogue, ou interviendra comme cause d'un plan d'action. Mais elle ne participera en rien à la démarche volontaire et individuelle nécessaire au changement de ses priorités et de ses références en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Et ce n'est pourtant qu'à cette seule condition qu'il est possible de voir bouger les mentalités. Quant a instaurer l'égalité salariale, conséquence d'un changement de mentalité en marche, les temps de crise financière, justifieront à priori l'impossibilité de se lancer dans une telle démarche de changement.
Anne-Catherine Antunes et Xavier Fougerat
