Qu’est-ce qui stimule les hommes ?

La réponse est simple : tellement de facteurs ! Je vous propose ici une réflexion sur la stimulation des personnes qui effectuent des tâches complexes, et pas uniquement liées à la vente. Nous connaissons la recette de la stimulation des commerciaux dont la tâche « simple » est de vendre. Dans ce cas, nous savons et avons mesuré qu’une récompense – financière, voyage, autre cadeau – fonctionne plutôt bien. Mais le schéma fonctionne t’il lorsqu’il s’agit de stimuler des commerciaux qui seraient aussi des ingénieurs, ou dont les fonctions seraient multiples (ex. vente et marketing) ?

Les études scientifiques démontrent que dans ce cas, la recette de la carotte ne fonctionne pas. Surprenant ! Les études qui démontrent ce fait ont été réalisées par le MIT et financées par LA FED. Elles ont été appliquées aux Etats Unis, et en Inde. Le constat final est simple : plus la récompense promise en cas de forte performance est importante, plus elle conditionne l’échec. Surprenant et très loin de nos conceptions de la motivation!

La résultante implique deux conséquences

1/ si l’on paie bien/correctement le salarié, celui est satisfait et le facteur financier sort de l’équation de la motivation et de la stimulation.

2/ il faut agir sur ce qui motive intrinsèquement la personne. Et sur ce point, nous avons identifiés 3 points essentiels : l’autonomie, la maîtrise et l’engagement.

Autonomie

Laisser du temps à la personne pour qu’elle se consacre – dans un cadre professionnelle – à la satisfaction d’enjeux et projets personnels. Le meilleur exemple de ce principe d’autonomie est réalisé par Google qui octroie 20% du temps (1 jour dans la semaine) à ses salariés pour qu’ils travaillent sur des projets personnels. Les meilleurs projets sont ensuite développés en application, qui ont donné naissance notamment à Gmail, Google News, Google Map, Orkut… La dynamique enclenchée est très forte.

La maîtrise

C'est l’opportunité pour les participants d’apprendre et de maitriser des fonctions / tâches / compétences afin de devenir meilleur dans ce qu’ils font et donc dans ce qu’ils sont. Ceci passe par la formation, mais aussi par le partage d’expérience entre les fonctions de l’entreprise.

L’engagement est le troisième facteur.

Il est le sens que l’on donne à ce que nous faisons et qui permet de nous valoriser – le sens d’accomplissement de soi à travers nos actions. Le plus souvent, l’engagement dépasse les personnes. Il s’agit par exemple des milliers de personnes qui consacrent des heures et des heures à élaborer bénévolement Wikipédia, ou encore ce qui permit le développement de Linux. Les personnes sont motivées pour participer à ses projets, bénévolement, car ces projets ont du sens pour eux.

Nicolas CHARVET
Directeur Général Tematis
www.challengecommercial.com