(Cass. Soc. 2 décembre 2009 n°08-43.466 ; 08-42.037)
La Cour de cassation par deux arrêts de principe s’est prononcée sur la question de la rémunération des salariés protégés lors de la suspension du contrat de travail pour un motif non disciplinaire en attente de l’autorisation de licenciement.
Selon la Cour de cassation, lorsqu’un salarié protégé ne dispose plus du permis de conduire ou d’habilitation nécessaire à l’exercice de ses fonctions, l’employeur est tenu non seulement de conserver le salarié dans l’entreprise mais aussi de le rémunérer jusqu’à l’obtention de l’autorisation de licenciement.
Dans la première affaire (08-43.466), le permis de conduire d’un chauffeur routier qui était également délégué syndical et membre du CE, a été suspendu pendant 6 mois.
La deuxième décision (08-42.037) concerne un salarié employé en qualité de manutentionnaire piste travaillant sur la zone aéroportuaire de Roissy CDG, délégué du personnel suppléant. Il disposait à cette fin d’un badge d’autorisation d’accès à cette zone qui lui a été retiré par le Préfet de Seine Saint Denis.
Les deux salariés ont alors intenté respectivement une procédure devant le juge des référés afin de voir annuler la mesure de suspension de leur contrat de travail avec suppression de la rémunération y afférente.
La Cour de cassation a décidé que la rémunération des salariés protégés devait être maintenue en attente de l’autorisation de licenciement.
C’est donc en vain que les sociétés ont invoqué une exception d’inexécution du contrat au motif que cette exception ne pouvait s’appliquer face aux dispositions d’ordre public du Code du travail en matière de salariés protégés.
La Cour de cassation a, en effet, considéré que : « les dispositions relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives instituent au profit de ces salariés, et dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail sans respecter le dispositif destiné à garantir cette protection ; qu’il en résulte que (…) l’employeur est tenu non seulement de conserver le salarié dans l’entreprise, mais encore de la rémunérer jusqu’à l’obtention de l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail… »
Toutefois, la solution aurait été différente si les faits à l’origine de la demande d’autorisation de licenciement du salarié protégé étaient constitutifs d’une faute grave.
Le Code du travail permet à l’employeur en cas de faute grave du salarié de prononcer une mise à pied immédiate en attendant la décision de l’inspecteur du travail.
Si l’inspecteur du travail refuse l’autorisation, la mise à pied sera alors annulée et l’employeur devra verser la rémunération que le salarié aurait dû percevoir pendant ladite période.
Cependant, dans tous les cas, le contrat de travail du salarié protégé qu’il soit suspendu suite à un motif non disciplinaire ou disciplinaire, l’exécution du mandat du salarié protégé se poursuit pendant cette même période.
L’employeur sera alors tenu de convoquer le salarié aux réunions habituelles et le salarié disposera de ses heures de délégation.
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