Depuis plusieurs années, les PME font face à une perte d’efficacité à cause de l’instabilité des talents en leur sein. Ces derniers n’y durent pas pour plusieurs raisons, notamment l’insatisfaction. Pour remédier à ce problème crucial, il y a des défis à relever par le RH de votre PME. En voici le répertoire !
Prévenir la fuite des talents : un défi important pour les RH d’une PME
L’un des problèmes récurrents dans une PME est la fuite des talents. Plus de 70 % de dirigeants de petites et moyennes entreprises peinent à retenir les collaborateurs talentueux. Il leur est indispensable de les fidéliser afin de ne pas subir un turn-over.
Pour éviter d’être moins compétitif, le service RH de votre PME doit mettre en place des stratégies pour retenir vos meilleurs collaborateurs. À cet effet, la première piste est le suivi régulier des carrières pour leur offrir une meilleure perspective.
Pour remplir cette première condition, l’adoption du logiciel SIRH est indispensable. Grâce à cet outil, votre PME est capable d’offrir une évolution de carrière à ses talents. En plus de cet aspect, votre département RH doit proposer :
- des parcours personnalisés ;
- des formations régulières ;
- des possibilités de requalification professionnelle.
En dehors de cette liste, les Ressources Humaines doivent détecter et résoudre les divers problèmes d’insatisfaction et/ou d’inconfort. Ainsi, elles sont en mesure de réaliser le souhait de plus de 60 % d’employés : un avancement interne au lieu d’un changement de PME.
Optimiser l’expérience de l’employé au sein de la PME
Comme un client, vos salariés doivent aussi avoir une meilleure expérience au cours de leur parcours dans votre PME. Pour relever ce défi, les RH doivent agir sur trois aspects importants. Ce sont le recrutement, la familiarisation à l’environnement du travail et le départ de l’entreprise.
Le recrutement : point de départ pour une optimisation des performances RH
Vos collaborateurs ont une première impression sur votre PME dès le processus de recrutement. Les RH doivent améliorer le processus d’embauche de sorte à laisser une empreinte positive à tous les candidats.
Pour y arriver, le service RH de votre PME doit utiliser les nouvelles solutions de recrutement. La personnalisation de la démarche permet aussi de conquérir le cœur de votre nouveau collaborateur.
Par ailleurs, l’utilisation de techniques et approches innovantes est conseillée (exemple : recrutement participatif).
Bon à savoir : les tendances RH évoluent vite et votre PME doit s’adapter pour offrir une meilleure expérience.
La familiarisation avec votre PME
Encore appelée l’onboarding, l’étape de familiarisation avec votre PME doit être bien structurée. Les RH doivent s’assurer que le nouvel employé de votre PME se sente bien. Mieux, ce dernier doit obtenir toutes les ressources nécessaires à son intégration et à la réussite de sa mission.
L’immersion dans la culture et les valeurs de votre entreprise est un bon moyen pour une meilleure familiarisation du collaborateur. Grâce à cette forte marque employeur, vous obtenez l’engagement de ce talent sur le long terme.
Le départ du collaborateur de votre PME
Quel qu’en soit le motif, le départ d’un collaborateur de votre PME doit se dérouler dans de bonnes conditions. Cela permet de garantir une meilleure expérience collaborateur, notamment à cette phase de conclusion.
Ce faisant, les RH envoient un message positif aux autres collaborateurs. Dans certains cas, la remise d’une distinction permet de faire de l’employé sortant un ambassadeur de votre PME. Par exemple, vous pouvez donner le trophée de « employé le plus serviable » en comptant le nombre d’heures supplémentaires avec une pointeuse.
Proposer de la flexibilité aux collaborateurs de votre PME
Les ressources humaines de votre PME doivent prendre en compte les nouvelles normes de travail apportées par la crise de 2020. En effet, l’emploi hybride est devenu un acquis et il est important de l’inclure dans le fonctionnement de votre PME.
Par ailleurs, cette méthode de travail est très avantageuse pour une petite ou moyenne entreprise. Cependant, tous les postes ne sont pas éligibles pour ce mécanisme de flexibilité. Il revient donc au Directeur RH de mettre en place ce type d’organisation.
