L
’épuisement professionnel ou « burnout » est « l’expression d’une tension excessive entre l’idéal qui habite des êtres et les contraintes de la réalité qui en restreignent la concrétisation. »[1] Il est « …la manifestation de dégâts dus à des émotions trop longtemps étouffées, à des besoins vitaux oubliés et négligés, à un souci de bien-être et d’équilibre mis de côté au profit d’une cause, d’un objectif qui devrait nous permettre d’accéder à ce qu’il y a de mieux …
Le burnout est donc un problème lié à une pression que la personne s’impose à elle-même en vue d’atteindre tel objectif, et lorsqu’elle l’atteint, elle constate qu’elle n’obtiendra pas ainsi réparation et compensation pour toutes les satisfactions mises de côté en cours de route. »[2]
Dans le contexte actuel les parcours professionnels sont plus que jamais chaotiques. L’accompagnement des fins de carrière, le recours aux services d’outplacement, les transitions professionnelles, les initiatives de recherche active d’emploi, le leadership de transition, le coaching etc … peuvent être considérés comme des symptômes d’un environnement confronté à des situations difficiles. Le burn out envoie un signal non seulement à l’individu mais également à l’organisation. « C’est comme si la personne en souffrance jouait le rôle du fusible qui « grille » pour prévenir que le système est en surcharge et que toute l’installation électrique est en danger.»[3] S’interroger sur les causes multiples paraît essentiel et donne accès à une mine d’informations.
Face à cette situation se profilent des stratégies curatives considérées sur le mode de la réaction et des stratégies d’anticipation basées sur la quête d’approches innovantes. Le concept de résilience, mettant en évidence la capacité d’un individu à anticiper et à rebondir face aux situations difficiles, a tout son sens. Comment l’individu et l’organisation se comportent-t-ils en situation de déséquilibre ? [4]
Confronté à un événement déstabilisant plusieurs options sont possibles : la réaction, l’adaptation, le changement, la création.[5] Lorsque l’individu s’engloutit dans la réaction il reste dans le présent. A l’opposé, lorsqu’il interroge ses modèles mentaux et croyances, il ouvre un espace de création et peut se projeter dans le futur.
Lorsqu’il prend le temps d’examiner les tendances (variables) présentes dans l’organisation, il peut évaluer les conséquences de certains comportements et envisager des adaptations pour revenir à l’équilibre. Dès qu’il prend en considération les relations à l’œuvre au sein du système, il aborde les structures et les processus. Bien comprises, elles peuvent avoir un impact appréciable. Un changement peut être initié. Peter Senge opère cette distinction pour montrer que l’individu peut intervenir à plusieurs niveaux. Cette distinction est importante en situation de confrontation.[6] La description de ces différentes options nous invite à réfléchir à la résilience organisationnelle.
[1] Peters. S & Mesters. P, Vaincre l’épuisement professionnel, Ed.Robert Laffont, 2007, p 37
[2] Guitouni M, « Le burnout : comment réussir ses ambitions sans se détruire », Psychologie préventive, vol 19, 1991, p9
[3] Peters. S & Mesters. P, op. cit, p 59
[4] Teneau. G & Koninckx. G, Résilience Organisationnelle, rebondir face aux turbulences, ed De Boeck, mars 2010
[5] Teneau. G, la Résistance au changement organisationnel, perspectives sociocognitives, ed L’Harmattan, 2006.
[6] Senge. P.M, The fifth discipline, The art & Practice of the learning Organization, Doubleday, p 51-54
|
Gilles TENEAU Practice Leader Service Consulting au sein du groupe Sogeti/Cap Gemini
Chargé de cours au CNAM, ISEE, ISC
Auteur de plusieurs ouvrages de références, dont : (Guide commenté des normes et référentiels, Eyrolles, 2009 et Résilience organisationnelle, De Boeck, 2010)
|
