Rappel « Toute entreprise d’au moins 20 salariés est tenue d’employer 6 % de personnes handicapées dans son effectif », Loi handicap du 11 février 2005, si vous ne respectez pas cette obligation vous payez chaque année une contribution à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées).
En tant que chef d’entreprise, responsable des ressources humaines, responsable des services financiers, vous manquez parfois de temps pour vous pencher sur des sujets tels que l’emploi de salariés handicapés. Pourtant, si votre entreprise n’a réalisé aucune action en faveur de ce public, elle verra sa contribution financière augmentée de façon considérable, à titre indicatif et pour donner un ordre de grandeur, une entreprise de cinquante salariés paie en moyenne 11000 € par an. Si elle ne réalise aucune action positive en faveur des travailleurs handicapés pendant quatre années consécutives, cette contribution sera d’environ 44000 €.
Les solutions possibles
- l'embauche directe, en CDI ou CDD,
- contrat en alternance,
- contrats de sous-traitance (prestation, détachement…),
- recours à l’intérim,
- accord d’entreprise, convention avec l’AGEFIPH.
Les moyens pour optimiser le volet financier de votre contribution existent donc, mais au-delà d’un problème d’argent le handicap peut et doit être pensé comme un formidable enjeu managérial.
Il peut être l’occasion de créer un projet commun d’entreprise, soudant les équipes autour d’un projet fort porteur de sens pour tous. A l’heure où la diversité est devenue un des chalenges de nos entreprises, le handicap peut être une véritable porte d’entrée sur ce débat.
Former/sensibiliser pour connaitre et lever les peurs
Parce que l’on a peur de ce que l’on ne connait pas, la première phase de la mise en place d’une politique handicap dans une entreprise doit être une solide formation/sensibilisation sur le sujet.
Parallèlement il est indispensable d’initier une communication interne pour que les thématiques du handicap fassent finalement parti de la culture d’entreprise, et que chacun s’approprie les tenants et les aboutissants du projet.
Se faire conseiller/accompagner sur le sujet
Le handicap est un dossier de plus que doivent ouvrir les chefs d’entreprise et les responsables des ressources humaines qui bien souvent sont déjà plutôt débordés dans leur quotidien. C’est pourquoi l’appui d’un consultant externe est souvent privilégié, parce qu’il est un appui et une source d’informations disponibles rapidement. De plus sur un sujet aussi sensible il est important que les choses soient dites par un intervenant extérieur à l’entreprise et ce pour lever les craintes ou les aprioris défavorables qui naissent forcement lorsqu’on met en œuvre une telle politique.
Assurer une intégration pérenne
Si les deux premières phases se sont bien déroulées, et que l’embauche de travailleurs handicapées a finalement eu lieu, il est fondamental de penser à accompagner cette intégration pour qu’elle soit durable. Par des dispositifs simples, tel que le tutorat, la création d’une personne ressource sur le handicap… on garantie bien souvent une intégration réussie.
Une politique handicap est donc un long processus qui demande de la méthode et de la patience mais qui lorsqu’elle réussit garanti une pleine satisfaction de tous les acteurs.
D’ailleurs, 93% des entreprises qui ont franchi le pas, se déclarent pleinement satisfaites de ce choix.
Alors si vous aussi vous souhaitez faire du handicap un vrai levier managérial n’attendez plus et osez l’aventure.
Tomaskovic Nicolas
Diapason RH
04 27 04 61 64
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