Quelques constats
Le baromètre IPSOS 2011 sur le bien-être et la motivation des salariés en 2011 montre quelques informations importantes : depuis 2007, le nombre de salariés satisfais ou très satisfaits de leur situation professionnelle a baissé de 4 points (de 64% à 60%). Les salariés se disent moins motivés (35% en 2007 à 40% en 2011). De plus, les salariés ne voient pas leur travail comme un épanouissement, mais comme une contrainte, une routine et une sécurité (63%). Ces constats touchent l’ensemble des salariés et des CSP, à des degrés divers cependant. Les PME sont un peu plus préservées que les grandes entreprises.
La raison première évoquée à cette situation est la reconnaissance (26%), devant la rémunération (19%). Ainsi, face à une situation économique de plus en plus complexe, à un avenir professionnel pas toujours aisé à identifier, la reconnaissance est un élément essentiel pour redonner confiance et en vie aux collaborateurs et d’éviter des conflits.
Qu’est-ce que la reconnaissance ?
La reconnaissance est un mode de management et d’organisation. Cette organisation passe par la rémunération, mais pas seulement.
On peut citer quelques caractéristiques :
- C’est une entreprise qui fait confiance et qui délègue
- C’est une entreprise qui pose des règles claires : rémunération, gestion des compétences…
- C’est une entreprise qui investit sur les salariés, notamment par le biais de la formation
- C’est une entreprise qui laisse une autonomie dans la mise en œuvre du travail : le salarié doit montrer ses capacités, montrer ce qu’il peut faire, et avoir la confiance du manager (l’erreur est possible, mais à un coût souvent moins important que la démotivation et la non implication)
- C’est une entreprise exigeante et qui met en place des process d’évaluation et de suivi
- C’est une entreprise où la prise d’initiative des collaborateurs, dans le cadre de leur travail est valorisée
- C’est une entreprise qui associe les collaborateurs dans certaines prises de décision
- Etc
Reconnaître les salariés n’empêchera pas les conflits. Il est illusoire de croire que les salariés et le chef d’entreprise (et les salariés entre eux) seront toujours d’accord. Cependant, ce mode d’organisation donne des règles de régulation et valorise les espaces d’échanges, formels et informels.
Quelques outils
Il existe de nombreux outils de management existants pour gérer les conflits. Cet article propose de lettre en lumières quelques – uns.
- Informer : avoir des temps de régulation et d’information est essentiel. Ainsi, le secrétariat doit savoir que l’entreprise a un nouveau client important afin de l’accueillir dans des conditions idéales, l’ouvrier dans une usine de valorisation de déchets doit savoir à quoi sert le produit finis et les taches des collègues, un commercial doit prendre en compte la production dans la réalisation des devis… Des rencontres, formelles et informelles sont bien évidement nécessaires. Des réunions hebdomadaires, quotidiennes, mensuelles, construites et favorisant l’échange sont nécessaires. Des temps où la direction donne des orientations stratégiques est essentiel, notamment au sein des TPE – PME est important.
- Investir : investir dans les compétences est indispensable, non seulement pour gagner en performance, mais aussi pour montrer l’importance donnée aux salariés. Cependant, il est indispensable de lier la montée en compétence à des objectifs stratégiques. Ainsi, il est nécessaire de connaître les besoins. L’évaluation n’a de sens que dans ce cadre.
- Autonomie – faire confiance : de nombreuses offres d’emploi précisent l’importance de l’autonomie. Cependant, ce n’est pas toujours une réalité quotidienne. Etre autonome ne veut pas dire être seul, sans retour à faire. C’est avoir la liberté de s’organiser, de réaliser son travail. Il est nécessaire aussi de structurer les reporting éventuels autours d’indicateurs pertinents, lisibles et compréhensibles par tous (je vous invite à lire le best seller « l’open space m’a tuer » qui montre, parmi bien d’autres choses le fait d’être autonome dans un carcan kafkaïen).
Raphaël VISNADI
Consultant Formateur
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