D’un point de vue sociétal, la diversité a longtemps suscité de débat. La diversité est-elle fructueuse et positive ou s’agit-il d’un simple état de fait sans valeur ajoutée significative ? La réponse à cette question se fait à présent de manière unanime. Dans nos sociétés, la diversité est source de richesse et permet de progresser. Mais qu’en est-il dans les entreprises ?
Avant toute chose, il convient de faire un point sur ce qu’est la diversité. La diversité peut prendre différentes formes, auxquelles on ne pense pas systématiquement : si la nationalité ou les origines ethniques sont des composantes évidentes de la diversité, l’âge, le sexe, la condition physique, les diplômes ou le parcours professionnel sont autant de facteurs qui entrent en compte dans une politique de diversité.
La diversité en entreprise, pourquoi ?
La question de la responsabilité sociale des entreprises suscite depuis quelques temps un grand intérêt, tant de la part des entreprises elles-mêmes, que des employés ou du grand public. On associe généralement la notion de responsabilité sociale aux questions liées à l’environnement, mais la diversité répond elle-aussi à cette problématique.
Nous vivons dans une société mondialisée. Les cultures et les personnes d’origines diverses se côtoient tous les jours, les migrations entre les pays n’ont jamais été aussi importante. Je pense qu’il est important que les entreprises soient le reflet de cette réalité.
Si la diversité est présente de manière positive dans notre quotidien, pourquoi serait-elle absente des entreprises ?
Quels bénéfices attendre ?
Une entreprise qui met en œuvre une politique de diversité prouve ainsi que son management est ouvert et en phase avec son temps. L’image de l’entreprise s’en voit donc améliorée.
En interne, la diversité est un outil de motivation pour les équipes. La richesse humaine, la diversité des points de vue et des expériences sont des facteurs stimulant qui entrainent une émulation des équipes et une démultiplication des échanges.
De manière purement juridique, une entreprise diversifiée se protège de possibles procès en discrimination à l'emploi, devenus de plus en plus nombreux.
Une politique de diversité permet également aller plus loin dans la lutte contre les discriminations. Certaines entreprises, comme Technitoit, s’impliquent officiellement en signant une Charte dans laquelle elles s’engagent pour la diversité. En 2010, elles n’étaient que 3025 entreprises signataires en France, preuve que la marge de progression est encore grande.
La diversité doit s’accompagner
La base du succès de l’entreprise repose sur sa capacité à faire partager ses éléments fondateurs à tous les membres de l’équipe : sa vision et ses projets d’entreprise. Cela est vrai qu’il y ait diversité ou non, mais dans le cas où la diversité est présente, l’entreprise doit être d’autant plus vigilante à cet élément fédérateur et mettre en place tous les efforts possibles pour assurer la cohésion de tous ces employés, quelles que soient leurs différences.
En revanche, si je considère la diversité comme un élément positif et moteur dans une société, la diversité à tout prix n’a, selon moi, pas de sens.
On ne se lance pas dans une telle politique sur un coup de tête. Certaines activités pourraient se voir impactées de manière négative par un recrutement axé uniquement sur la diversité sans actions spécifiques pour assurer la cohésion des équipes. Avec des actions d’accompagnement, cette politique de diversité prendra tout son sens.
Si la diversité est source de richesse de points de vue, d’expériences et de sensibilités, elle peut également entrainer des malentendus et des blocages dans les processus. Quand la diversité n’est plus un facteur de progrès, elle devient un frein.
Prenons l’exemple de la mise en place d’un projet d’entreprise par des Américains, des Japonais et des Français. Les Américains se montreront très rapides dans leur phase d’analyse tout comme dans leur prise de décision quant à ce projet. Les Japonais, eux, analyseront beaucoup plus longtemps la situation avant de prendre une décision. Dans les deux cas, une fois la décision prise, l’exécution sera immédiate : la capacité d’exécution est forte.
Les Français, quant à eux, analyseront moins longtemps le projet que les Japonais, tout en prenant plus de temps que les Américains. Une fois la décision prise, ils auront tendance à en rediscuter et à ne pas appliquer directement ce qui a été décidé.
Comment trouver dans ce cas une dynamique commune afin que l’entreprise fonctionne mieux ?
Ce n’est qu’un exemple mais celui-ci peut-être révélateur des pendants négatifs que peut avoir une politique de diversité qui ne serait pas menée jusqu’au bout. Dépasser la barrière du langage ne suffit pas, il faut mettre en place un certain nombre de pratiques, de règles de fonctionnement et de formations, pour dépasser les dangers que peut entrainer la diversité.
Les bonnes pratiques à mettre en place pour se lancer
La diversité recouvre un grand nombre de facettes : l’âge, l’origine, le parcours, la parité. Il est donc important, avant toute chose, de faire un diagnostic de la situation dans son entreprise, les points forts et ceux qui restent à améliorer.
Sur cette base, les mesures à mettre en place pourront être orientées sur un ou plusieurs axes en priorité.
Il s’agit, par exemple, de former les salariés, de mener des actions en faveur du travail des personnes handicapées ou de valoriser à l’échelle de l’entreprise le travail des salariés plus âgés comme des plus jeunes. Le moteur le plus puissant restant l’accès à l’emploi.
Ces actions peuvent également prendre la forme de mécénat de l’entreprise auprès d’associations représentatives de la diversité.
Une politique en faveur de la diversité doit être murement réfléchie et les moyens mis en place pour garantir son succès doivent être aussi diversifiés que la diversité elle-même.
Fabienne Guérin
Directrice des Ressources Humaines de TECHNITOIT
www.technitoit.com
