Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été créé par les ANI du 20 septembre 2003 et du 5 décembre 2003, puis introduit dans le code du travail par la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle. Le DIF est un nouveau dispositif de départ en formation, en donnant l’initiative aux salariés sur le choix de la formation. Cependant, l’employeur doit obligatoirement donner son accord quant à la mise en œuvre de l’action de formation, et il a la possibilité de refuser la demande de formation formulée par le salarié.
La loi du 24 novembre 2009 vient renforcer ce dispositif en introduisant la notion de portabilité du DIF. Au moment de la rupture du contrat de travail, la portabilité donne le droit aux salariés d’utiliser leur DIF, sous certaines conditions, selon le mode de rupture du contrat de travail.
LA MISE EN PLACE DU DIF
Droits des salariés
Chaque année, la loi accorde 20 heures sur les compteurs DIF des salariés à temps plein, sous réserve qu’ils soient salariés en CDI depuis un an ou CDD depuis quatre mois. Pour les salariés à temps partiel, le DIF est calculé au prorata temporis. Les compteurs DIF sont plafonnés à 120 heures. Sachant que le DIF est entré en vigueur en 2004, le plafond des 120 heures peut être atteint en 2010 par certains salariés.
Pour suivre une formation dans le cadre du DIF, le salarié doit en faire la demande à son employeur, et attendre la réponse (accord ou refus) de ce dernier. Cette formation peut avoir lieu sur le temps de travail, mais aussi en dehors du temps de travail, et dans ce cas l’employeur doit reverser une allocation formation au salarié.
Obligations des employeurs
En tant qu’employeur, il faut respecter certaines obligations légales. Depuis le début de l’année 2010, le DIF a fait l’objet d’un bon nombre de cas de jurisprudence, portant sur les obligations des employeurs.
La première obligation est de communiquer annuellement aux salariés leur compteur DIF, tout en conservant une trace de cette communication. Tout salarié qui n’aura pas été informé de ses droits à DIF peut réclamer des dommages-intérêts pour compenser le préjudice de ne pas avoir pu exercer son droit dans les temps.
La deuxième obligation est de répondre à toutes les demandes de DIF des salariés dans un délai de 30 jours calendaires. Toute absence de réponse à une demande de DIF d’un salarié vaut pour acceptation. Il est donc important de respecter ce délai. L’employeur a la possibilité de refuser cette demande autant de fois qu’il le souhaite. Au second refus, pour la même demande, le salarié peut demander une prise en charge auprès d’un OPACIF, c’est ce qu’on appelle un DIF dans le cadre d’un CIF (Congé Individuel à la Formation).
Particularités
Il est important de savoir que chaque convention collective nationale peut définir des critères particuliers concernant la mise en place du DIF. En effet, dans certaines conventions, les salariés peuvent avoir droit à 21h ou 26h de DIF par an. Il est aussi prévu par certaines conventions d’assimiler des salariés à temps partiel comme étant à temps plein ; dans ce cas, tous les salariés acquièrent 20 heures de DIF par an, peu importe leur temps de travail. C’est pourquoi, il est primordial de bien connaitre la convention collective nationale dont dépend l’entreprise.
LA PORTABILITE DU DIF
Lors d’une rupture de contrat de travail, tout salarié ayant acquis des droits au DIF doit être informé de ses droits lors de son départ, que ce soit dans la lettre de licenciement, dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou de démission, ainsi que sur le certificat de travail. Une mention doit indiquer le nombre d’heures de DIF acquis par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. Ce nombre d’heures doit être converti en montant (1 heure de DIF = 9,15 €). Il faut aussi renseigner le nom de l’OPCA dont relève l’entreprise, ainsi que les coordonnées de l’OPCA.
Cette mention permet au salarié quittant l’entreprise de faire valoir son droit de DIF pendant sa période de préavis, auprès de Pôle Emploi ou chez son nouvel employeur. Le salarié peut bénéficier de son droit au DIF, sous certaines conditions selon la rupture du contrat de travail, afin de suivre une action de formation, un bilan de compétences ou une V.A.E. Il est important de souligner que dans le cas de la portabilité du DIF, on ne comptabilise plus un nombre d’heure, mais un montant en euros.
Sandrine BARTHELEMY
1, rue Alfred de Musset 38100 GRENOBLE
Tél. : 09.81.76.04.49 / Port. : 06.83.11.23.43
e-mail :
Site internet : www.optimex-formation.fr
RAPPEL
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été créé par les ANI du 20 septembre 2003 et du 5 décembre 2003, puis introduit dans le code du travail par la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle. Le DIF est un nouveau dispositif de départ en formation, en donnant l’initiative aux salariés sur le choix de la formation. Cependant, l’employeur doit obligatoirement donner son accord quant à la mise en œuvre de l’action de formation, et il a la possibilité de refuser la demande de formation formulée par le salarié.
La loi du 24 novembre 2009 vient renforcer ce dispositif en introduisant la notion de portabilité du DIF. Au moment de la rupture du contrat de travail, la portabilité donne le droit aux salariés d’utiliser leur DIF, sous certaines conditions, selon le mode de rupture du contrat de travail.
LA MISE EN PLACE DU DIF
Droits des salariés
Chaque année, la loi accorde 20 heures sur les compteurs DIF des salariés à temps plein, sous réserve qu’ils soient salariés en CDI depuis un an ou CDD depuis quatre mois. Pour les salariés à temps partiel, le DIF est calculé au prorata temporis. Les compteurs DIF sont plafonnés à 120 heures. Sachant que le DIF est entré en vigueur en 2004, le plafond des 120 heures peut être atteint en 2010 par certains salariés.
Pour suivre une formation dans le cadre du DIF, le salarié doit en faire la demande à son employeur, et attendre la réponse (accord ou refus) de ce dernier. Cette formation peut avoir lieu sur le temps de travail, mais aussi en dehors du temps de travail, et dans ce cas l’employeur doit reverser une allocation formation au salarié.
Obligations des employeurs
En tant qu’employeur, il faut respecter certaines obligations légales. Depuis le début de l’année 2010, le DIF a fait l’objet d’un bon nombre de cas de jurisprudence, portant sur les obligations des employeurs.
La première obligation est de communiquer annuellement aux salariés leur compteur DIF, tout en conservant une trace de cette communication. Tout salarié qui n’aura pas été informé de ses droits à DIF peut réclamer des dommages-intérêts pour compenser le préjudice de ne pas avoir pu exercer son droit dans les temps.
La deuxième obligation est de répondre à toutes les demandes de DIF des salariés dans un délai de 30 jours calendaires. Toute absence de réponse à une demande de DIF d’un salarié vaut pour acceptation. Il est donc important de respecter ce délai. L’employeur a la possibilité de refuser cette demande autant de fois qu’il le souhaite. Au second refus, pour la même demande, le salarié peut demander une prise en charge auprès d’un OPACIF, c’est ce qu’on appelle un DIF dans le cadre d’un CIF (Congé Individuel à la Formation).
Particularités
Il est important de savoir que chaque convention collective nationale peut définir des critères particuliers concernant la mise en place du DIF. En effet, dans certaines conventions, les salariés peuvent avoir droit à 21h ou 26h de DIF par an. Il est aussi prévu par certaines conventions d’assimiler des salariés à temps partiel comme étant à temps plein ; dans ce cas, tous les salariés acquièrent 20 heures de DIF par an, peu importe leur temps de travail. C’est pourquoi, il est primordial de bien connaitre la convention collective nationale dont dépend l’entreprise.
LA PORTABILITE DU DIF
Lors d’une rupture de contrat de travail, tout salarié ayant acquis des droits au DIF doit être informé de ses droits lors de son départ, que ce soit dans la lettre de licenciement, dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou de démission, ainsi que sur le certificat de travail. Une mention doit indiquer le nombre d’heures de DIF acquis par le salarié lors de la rupture du contrat de travail. Ce nombre d’heures doit être converti en montant (1 heure de DIF = 9,15 €). Il faut aussi renseigner le nom de l’OPCA dont relève l’entreprise, ainsi que les coordonnées de l’OPCA.
Cette mention permet au salarié quittant l’entreprise de faire valoir son droit de DIF pendant sa période de préavis, auprès de Pôle Emploi ou chez son nouvel employeur. Le salarié peut bénéficier de son droit au DIF, sous certaines conditions selon la rupture du contrat de travail, afin de suivre une action de formation, un bilan de compétences ou une V.A.E. Il est important de souligner que dans le cas de la portabilité du DIF, on ne comptabilise plus un nombre d’heure, mais un montant en euros.
