Le plan de formation est corrélé à la taille de l’entreprise : 35 % des TPE en disposent contre 60 % des PME, 95 % pour celles de plus de 50 salariés (étude de décembre 2009 Agefos PME). La majorité des entreprises dotées d’un plan de formation considère celui-ci en premier lieu comme un levier pour la remise à niveau des compétences des salariés, notamment les moins qualifiés. Globalement, les TPE-PME ont intensifié leur politique d’information auprès de leurs salariés, notamment en ce qui concerne le DIF (droit individuel à la formation), la VAE (validation des acquis de l’expérience), la période de professionnalisation et la possibilité d’organiser un entretien professionnel.
La gestion des compétences
Avec le ralentissement de l’activité, les entreprises misent sur leurs compétences actuelles. Après avoir développé au cours des dernières années leurs compétences les TPE-PME sont dans une période de consolidation de leurs compétences. Par ailleurs, la conjoncture actuelle et son impact sur l’activité invite les entreprises à être prudentes pour l’avenir.
Le bilan annuel de formation
Les TPE mettent en place un bilan annuel avec leurs salariés. Des nuances sont toutefois à apporter concernant leurs comportements face à ce bilan en fonction de leurs tailles. Le bilan est l’occasion d’échanger avec le salarié sur différents points : évolution de ses activités, ses objectifs pour l’année suivante, sur sa performance dans le cadre du travail.
Les thèmes relatifs aux souhaits des salariés en matière de formation et de parcours professionnels sont abordés par plus d’une entreprise sur deux. En effet, les TPE ont fait un effort important pour intégrer le parcours du salarié dans le bilan annuel. Un entretien spécifique sur le parcours de formation est possible dans la majorité des entreprises. Cette pratique est plus répandue au sein des entreprises d’Ile de France.
Le principal facteur pour la formation des salariés demeure l’évolution des métiers.
A souligner, toutefois, que l’organisation du travail progresse dans le contexte conjoncturel difficile actuel.
Le manque de temps est toujours le principal frein rencontré par les TPE-PME dans la gestion des compétences de leurs salariés, quelque soit le secteur d’activité et encore plus marqué dans les entreprises industrielles et de construction.
Le financement, l’analyse des besoins et la complexité des dispositions sont également considérés comme des difficultés importantes. La création du FPSPP, permettant le financement des formations des demandeurs d’emplois mais amputant d’environ 13% les budgets formation des entreprises n’est pas pour faciliter le développement et l’accélération des compétences au niveau des entreprises.
Actuellement, la formation des salariés à de nouvelles qualifications est au même niveau que le recrutement de personnel opérationnel.
L’embauche en contrat d’alternance est aujourd’hui moins perçue comme une réponse aux besoins de qualification notamment pour les TPE-PME.
Cependant les entreprises industrielles et de la construction demeurent ouvertes à l’embauche de jeunes en contrat d’alternance.
L’embauche de jeunes diplômés est moins prisée.
Les budgets de formation
Globalement les entreprises limitent leur budget formation à l’obligation légale ; les entreprises de plus de 200 salariés mènent une politique plus active. Les budgets formation sont sensiblement les mêmes que l’année précédente. Les TPE sont les plus enclines de le diminuer.
Le « hit parade » des formations
Les formations techniques et obligatoires sont les plus prisées mais, ce de part, les obligations réglementaires du Code du Travail et pour des contraintes de sécurité. Les formations transversales sont moins sollicitées, mais tout de même présentes dans les entreprises de plus de 200 salariés (informatique, management et ressources humaines).
En période de crise, la formation : un levier pertinent ?
La formation est un outil pertinent pour accompagner les TPE-PME en période de crise surtout pour les entreprises dépassant 50 salariés et dans le secteur des services.
Elles souhaitent bénéficier de conseils pour mieux utiliser les dispositifs de formation et d’emploi.
La gestion prévisionnelle des compétences et des emplois et l’optimisation des dispositifs de formation sont privilégiées par les entreprises de plus de 200 salariés. Toutefois, le frein principal en temps de crise demeure le temps. De plus, un salarié en formation en lieu et place de son temps de production reste une difficulté pour l’entreprise. Les PME «utilisent» la baisse d’activité pour envoyer leurs salariés en formation.
Les OPCA (Organisme Paritaire Collecteurs Agréé) sont identifiés comme un interlocuteur privilégié notamment par les PME.
POUR ALLER UN PEU PLUS LOIN…
Pourquoi développer les compétences de vos salariés?
C’est l’opportunité pour les salariés d’accéder à de nouvelles responsabilités au sein de leurs entreprises. C’est une façon d’actualiser et d’optimiser leurs compétences.
Comment ça marche ?
La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie privilégie deux catégories les actions qui composent le plan de formation :
- L’adaptation au poste de travail et maintien de la capacité à occuper l’emploi - Pour ces actions, le régime actuel de rémunération ne change pas. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise.
- Le développement des compétences - Seule cette catégorie ouvre la possibilité d’un départ en formation en dehors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou pour les salariés au forfait à 5 % de celui-ci.
Pour ces heures réalisées en dehors du temps de travail, l’employeur indemnise le salarié avec l’allocation de formation qui représente 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.
Les aides à la formation
Toutes les entreprises contribuent au financement de la formation professionnelle continue de leurs salariés. Les cotisations sont versées à un Organisme Paritaire Collecteur Agréé(OPCA) interprofessionnel ou désigné par l'accord collectif dont relève l'entreprise, elles servent ensuite à financer les formations continues des salariés.
Les sommes versées à ce titre peuvent être significatives, il convient donc pour les PME d'optimiser l'utilisation de leurs budgets de formation.
Sauf dans le cadre du CIF (congé individuel à la formation), il appartient à l’employeur d’assurer la prise en charge financière, avec ou sans le soutien de l’OPCA, de l’ensemble de ces frais : aucune participation financière ne peut être exigée du salarié. Peu de PME utilisent le CIF.Maryse PRIOURET
Conseiller Formation - Chargée du Développement
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06 72 98 76 43
