Charles PhilipLe 6 mai 2011, les partenaires sociaux ont signé la nouvelle convention d’assurance chômage. La convention est entrée en vigueur le 1er juin 2011 et a vocation à produire effet sur la période du 1er juin 2011 au 31 décembre 2013.

Si la nouvelle convention d’assurance chômage reprend la majorité des règles d’indemnisation issues de la précédente convention du 19 février 2009, certaines modifications sont toutefois à souligner.

Elles intègrent notamment les conséquences de la Loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010.

La Loi CHERPION a, parallèlement, consacré l’avènement d’un nouveau dispositif remplaçant la convention de reclassement personnalisé et le contrat de transition professionnel, sous le sigle « CSP » Contrat de Sécurisation Professionnelle.

 

I.    Les nouvelles mesures instaurées par la convention d’assurance chômage :

  • Possibilité de cumuler une pension d’invalidité avec l’allocation d’aide au retour à l’emploi :

L’allocation d’aide au retour à l’emploi est désormais cumulable avec la pension d’invalidité de 2ème ou 3ème catégorie (article. R. 341-15 du Code de la Sécurité Sociale).

  • Chômage saisonnier :

A compter du 1er juin 2011, il n’est plus opéré de distinction entre le chômage à caractère saisonnier ou non. Les personnes dont l’activité est considérée comme saisonnière sont désormais indemnisées dans les conditions du régime général.

  • Incidence du report légal de l’âge de la retraite :

La loi du 9 novembre 2010 reporte, de manière progressive, l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite de 60 à 62 ans et l’âge du droit à une retraite à taux plein, quelle que soit la durée de cotisation, de 65 à 67 ans.

La nouvelle convention d’assurance chômage prend en compte ces modifications législatives.

  • Baisse dans le taux de contributions d’assurance chômage :

Le droit au bénéfice des indemnités chômage et le taux des contributions au régime d’assurance chômage est fixé à 6,40% (4% à la charge des employeurs contre 2,4% à la charge des salariés).
Le taux des contributions des employeurs et des salariés au financement de l’Assurance chômage est désormais susceptible d’être réduit sous certaines conditions.


II.    L’avènement du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

La Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) et le contrat de transition professionnelle (CTP) font aujourd’hui place au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Le CSP a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi comprenant notamment des mesures d’accompagnement, ainsi que des périodes de formation et de travail.

Ce dispositif est proposé par l’employeur aux salariés des entreprises et groupes de moins de 1.000 salariés dont le licenciement économique est envisagé, ou à défaut, par pôle emploi.

L’adhésion du salarié au CSP emporte « rupture du contrat de travail ». Il s’agit là d’une évolution sémantique importante puisque, à la différence des précédents dispositifs, le contrat de travail n’est désormais plus réputé rompu d’un commun accord des parties.

Le législateur a sans doute voulu éclaircir les conséquences de l’accord donné par le salarié au CSP, s’agissant des modalités de contestation de la rupture.

Il ne fait plus aucun doute, le salarié qui adhère au dispositif du CSP conserve la faculté de contester la validité du motif économique à l’origine de la mise en œuvre de la procédure de licenciement, ainsi que l’ordre des licenciements, comme la jurisprudence antérieure l’avait au demeurant permis au salarié adhérant à la CRP ou au CTP (Cass Soc. 5 Mars 2008).

Le salarié qui adhère au CSP dispose d’un délai de prescription de 12 mois pour contester, le cas échéant, la rupture de son contrat de travail ou son motif.

Le salarié a droit à son indemnité de licenciement, la rupture intervenant, comme précédemment, sans préavis.

L’employeur contribue au financement du CPS, en versant une partie de l’indemnité de préavis, limitée à 3 mois de salaire brut (contre 2 mois auparavant).
Le solde éventuel de l’indemnité de préavis reviendra alors au salarié.

L’employeur verse également un montant correspondant au reliquat des droits acquis par le salarié au titre du DIF. Dans ce cadre le salarié ne peut dès lors pas prétendre à la portabilité de son DIF.

Le salarié conserve le bénéfice d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP, à partir de la remise de la proposition qui doit intervenir lors de l’entreprise préalable, ou à l’issue de la consultation des instances représentatives du personnel s’il s’agit d’un licenciement économique collectif. Pendant ce délai de réflexion, il bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi.

Il est à noter que l’absence de réponse du salarié dans le délai prévu, est assimilée à un refus du CSP.

Pendant sa période d’indemnisation, l’intéressé perçoit du Pôle emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80 % du salaire journalier de référence.
Il est à noter que le CSP est conclu pour une durée maximum de douze mois.

Si le salarié retrouve un emploi avant le terme du CSP, sa rémunération étant, pour une même durée de travail, inférieure d’au moins 15 % à la rémunération de son précédent emploi, il perçoit alors une indemnité différentielle de reclassement qui lui est versée mensuellement pendant douze mois au maximum et est plafonnée.

Il est à noter que, comme pour les bénéficiaires de la CRP, les salariés qui ont conclu un contrat de sécurisation professionnelle, sont placés sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant l’exécution dudit contrat.

Le CSP propose, dans le cadre du parcours de retour à l’emploi de l’intéressé, des modalités plus favorables que la CRP, comme par exemple le bénéfice des dispositifs de création ou de reprise d’entreprise.

Depuis le 1er septembre 2011, il appartient aux employeurs de proposer le dispositif du CSP, dont les formulaires viennent d’être mis en ligne sur le site de Pôle Emploi.

Rappelons qu’en cas de manquement à cette obligation, l’employeur est redevable d’une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaire brut calculés sur les douze derniers mois travaillés si le salarié refuse d’adhérer au CSP. Cette contribution est portée à trois mois de salaire brut, en cas d’acceptation du salarié.

En cas d’oubli, le Pôle Emploi proposera au salarié, en tout état de cause, le CSP, lors de son inscription sur la liste des demandeurs d’emploi.



Charles PhilipAnne-Laure Mary CantinPar Charles Philip
Avocat Associé
Et
Anne-Laure Mary-Cantin
Avocat, Directeur de Mission
Racine, Cabinet d’avocats
www.racine.eu